〖壹〗、被隔离员工在隔离期间状态等同于正常工作 ，无旷工故意。企业不能以旷工构成严重违反规章制度解除劳动合同 ，也不能以缺勤 、旷工扣发和减发劳动报酬，否则将面临违法解除劳动合同 、克扣劳动报酬的法律风险 。 员工因新型冠状病毒肺炎被治疗期间劳动合同到期 ，企业能否终止劳动合同 不能 。
〖贰〗、法律分析：不算旷工 ，属于疫情原因导致的，用人单位应当延续劳动合同。
〖叁〗 、法律分析：因疫情感染或者疑似症状被隔离期间不算作旷工 。旷工属于严重违反用人单位的规章制度 ，用人单位可以解除劳动合同 。但疫情感染属于不可抗力 ，因为疫情被采取强制措施不属于旷工。
〖肆〗 、因疫情被隔离或限制出行，不能按期复工的员工，企业不可以按旷工处理 。【法律依据】《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定 ，在隔离期间 ，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬 。
〖壹〗、疫情下的劳动法认知之劳动关系篇 文暄生活科普 疫情下劳动关系相关问题解答如下： 企业对于因新型冠状病毒肺炎被隔离的员工 ，能否按旷工处理 不能。被隔离员工在隔离期间状态等同于正常工作 ，无旷工故意。
〖贰〗 、劳动者拿工资但算作调休：根据《劳动法》，对于安排休息日加班的 ，法律允许用人单位安排补休 ，且法律并未规定补休时间，由单位根据自身经营情况决定 。所以单位将疫情停工期间视为“后来休息日加班的补休 ”在法律上不存在障碍 ，这种情况是合法的 。
〖叁〗 、在此期间 ，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
〖肆〗 、落实属地责任 ，加强劳动用工指导 ，加大劳动关系风险预测预警力度，保护职工合法权益 。开辟绿色通道，及时做好企业特殊工时制度的行政许可工作 。加强对劳务派遣等人员流动性较大企业的用工监测 ，防范和处置突发情况。
在劳动争议中 ，如果劳动者对用人单位的旷工处理有异议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 ，或者向人民法院提起诉讼 。人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时 ，会依据用人单位向劳动者发出的解除通知的内容进行认定 。
旷工是指员工在未请假或请假未获批准的情况下，擅自缺勤 、离开工作岗位或虽按时打卡但未到岗工作的行为。对于旷工的认定 ，通常依据用人单位的规章制度进行 ，这些规章制度会明确员工缺勤的具体情形、时间标准以及相应的处罚措施 。在认定旷工时，用人单位应确保规章制度的合理性和合法性 。
公司以员工无故旷工为由解除劳动关系是合法的。具体分析如下：法律依据：根据《劳动法》第二十五条 ，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的 ，用人单位可以解除劳动合同 。此处的“劳动纪律 ”虽未在法律中明确定义，但实务中通常将多次无故旷工认定为严重违反劳动纪律的行为 。
员工“旷工 ”的认定是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为 ，处理时应遵循企业规章制度。具体认定标准和处理办法如下：旷工认定标准： 广义定义：职工在正常工作日的缺勤行为。 狭义定义：特指职工在正常工作日不请假或请假未获批准的无故缺勤违纪行为 。
履行民主程序：规章制度需经过民主程序制定 ，并通过邮件 、张贴公告 、培训等方式向劳动者公示 。确保制度合理：虽然劳动者旷工1天、或连续旷工2天解除劳动关系不违法，但是考虑到近来司法实践，可能会被认定为不合理 ，如用人单位贸然解除劳动关系 ，仍然面临被认定为非法解除的法律风险。
劳动者未向用人单位汇报工作或者未按照其安排到指定地点的行为并不当然属于旷工 。具体分析如下：旷工的定义与核心要件：旷工是指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为，本质是无故不提供劳动 。
〖壹〗 、疫情下老板最关心员工的几个心理问题主要包括员工对疫情的担忧 、旷工行为背后的心理因素、如何识别与评估员工心理问题 、员工对复工的恐惧以及如何综合改善员工心理状态等。具体如下：员工对疫情的担忧 ，不愿意到办公室上班：员工担心疫情问题 ，不愿意到办公室上班是一个正常的想法 。
〖贰〗 、疫情之下外贸企业面临的四个重要问题分别是员工心理健康、供应链整合 、人员扩编或压缩 、员工实操实训问题，企业应予以重视 。具体如下：员工心理健康问题：疫情之下企业不景气 ，订单延期、无法按时发货等情况普遍存在 ，给业务员及管理人员带来内心焦虑等困扰。
〖叁〗、此时，员工心态很重要 ，管理人员要更相信员工 ，营造相对开放 、自由的工作环境，实现弹性工作 。一直坚持的面谈工作不能丢弃 ，反而要更频繁进行 ，及时掌握员工心理状态，做好疏导工作，帮助解决困惑 ，让员工感受到组织关心与照顾 ，增加员工安全感 。
〖肆〗 、比如，对于在疫情防控升级期间压力较大的员工 ，EAP专员可以主动联系他们 ，了解其心理状况并提供针对性的支持和建议。赋能管理：提升基层管理者对员工心理风险识别和应对的能力 。基层管理者与员工接触最为密切，他们能够第一时间发现员工的心理变化 。